¿Por qué necesitamos el salario emocional?, una demostración empírica

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Juan Pedro Sánchez es una Marca que forma parte de AMCES (asociación española de mentoring) y EMCC (asociación europea de mentoring y coaching). 

Hace poco recuperaba y actualizaba un post titulado "4 salarios básicos que has de pagar si quieres a tu equipo enamorar" .

 

En él decía que tras satisfacer el salario económico tradicional (en niveles higiénicos), el siguiente salario a satisfacer debía ser el emocional, y así sucesivamente para ir satisfaciendo las necesidades naturales humanas. 

 

El salario emocional está destinado a cubrir necesidades psicosociales (relación, pertenencia, apoyo y reconocimiento), siendo generador del clima de confianza y seguridad psicológica necesarios para que las personas podamos desplegar nuestras competencias ampliamente.

  

Pues bien, gracias a la neurociencia, hoy disponemos de los “datos duros” (que tanto nos gustan) para terminar de convencernos de la necesidad de pagar este salario en nuestras organizaciones, tanto como el económico.

 

Y también podemos ser conscientes  del precio que pagamos cuando no satisfacemos correctamente este salario.

 

Estos datos vienen de la mano de la neurociencia afectiva que, haciendo uso de las imágenes de resonancia magnética funcional (fMRI), nos permite ver el impacto en el cerebro de las emociones y pensamientos, aunque éstos sean de corta duración.

 

Esto viene a reforzar la teoría de la inteligencia emocional.

 

En la siguiente imagen podemos ver cómo se activan e interactúan las áreas emocionales con las áreas racionales o cognitivas.

 

Vemos cómo vía anticipación, reinterpretación cognitiva, o regulación vía placebo se activan o desactivas áreas emocionales.

 

De esta investigación, y otras similares, se demuestra cómo la activación de las emociones interactúan con la razón y la toma de decisiones, y por tanto en el comportamiento.

 

Por ejemplo, se ha demostrado que el hecho de sentirse excluido o ninguneado (real o no) activa las mismas áreas cerebrales que el dolor físico.

 

En la siguiente imagen (Eisenberger, Lieberman y Wiliams, 2003) se puede ver.

Todo ello, junto a la investigación en psicología organizacional, viene a demostrar empíricamente que las personas no trabajamos solo por dinero.

 

El entorno laboral es interpretado por nuestro cerebro como un sistema social del que se puede sentir excluido o incluido.

 

Si un trabajador o colaborador se siente excluido, ninguneado o percibe que no se cuenta con él para tomar decisiones que le afectan directamente, lo sentirá igual que si recibiese una agresión física.

 

¿Cuánto podemos rendir cuándo sentimos un dolor intenso?

 

Y si tenemos en cuenta que el dolor emocional puede durar más que el dolor físico, 

 

¿podemos rendir, colaborar o hacer un buen trabajo cuando sentimos un fuerte dolor?

 

¿Y tu empresa, le da importancia al salario emocional? ¿Cómo lo demuestra?

 

Fuentes e imágenes:

Ochsner, K. N. & Gross, J. J. The cognitive control of emotionTrends Cogn. Sci. 9, 242–249 (2005).

Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D. and Williams, K. D. 2003. Does rejection hurt? An FMRI study of social exclusion. Science., 302: 290–292.

 

 

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