¿Respetas la teoría de la equidad?​

* indicates required

También en tu Red Social

En Kindle y Papel

Activa tu inteligencia emocional

y relanzarte ​con La Palanca del Éxito S.L

Suscríbete al blog

y consigue gratuitamente el ebook 

Es muy habitual que en cualquier empresa necesitemos pedir un esfuerzo "extra" a alguna persona o personas de nuestro equipo, sobre todo en los inicios y periodos de crisis.

 

Este sobreesfuerzo puede ser de naturaleza cuantitativa (trabajar más horas) o cualitativa (abordar tareas más complejas o distintas del rol habitualmente desempeñado).

 

Si el sobreesfuerzo es de naturaleza cualitativa debemos asegurar que la persona posee los recursos personales y/o laborales necesarios para abordar con eficacia la tarea o que se los vamos a proporcionar, ya sean materiales (p.ej., una herramienta) o inmateriales (p. ej., apoyo social). 

 

De lo contrario, lo que conseguiremos es que haga un trabajo mediocre, incrementando la probabilidad de que sufra ansiedad, frustración, insatisfacción y, con el tiempo (no mucho), desmotivación.

 

Y esto tendrá un efecto boomerang, porque se volverá en contra de la empresa más temprano que tarde.

 

Si el esfuerzo es de tipo cuantitativo, debemos ser conscientes de la frecuencia con la que pedimos esos extras, porque no es lo mismo que sea esporádico que sea el pan nuestro de cada día.

 

Si esto último sucede tenemos que analizar si hay un problema de organización del trabajo (o de desorganización), de falta de recursos, etc., poniendo intención en su reparación o en comunicar con claridad y humildad que no tenemos la capacidad de solucionarlo por el momento.

 

Por ejemplo, pudiera ser que tenemos fechas de entrega, a clientes, muy apretadas.

 

En este caso hay que comprobar si lo que está sucediendo es que nos estamos comprometiendo apresuradamente (por afán de vender) sin analizar adecuadamente el nivel de esfuerzo necesario o sin tener las personas necesarias para cumplir sin demasiado estrés. 

 

En cualquier caso estaríamos minando la salud mental y emocional de nuestro equipo; y hoy sabemos que eso impacta en la cuenta de resultados de la empresa, especialmente en el sector servicios.

 

Debemos ser conscientes, por tanto, que a base de pedir sobreesfuerzos continuos, irreflexivos o desmedidos, estaremos generando un desgaste emocional tremendo a las personas de nuestro equipo, ya que desequilibramos su vida laboral y personal, así como la necesidad de descanso.

 

Y con ello minamos su motivación, entusiasmo y compromiso, contagiando indefectiblemente a nuestra organización, que sufrirá un decremento gradual del rendimiento.

 

Ahora bien, si no tenemos más remedio que pedir esos sobreesfuerzos, debemos ser muy cuidadosos y coherentes, ofreciendo una "contraprestación" que compense el esfuerzo (que no tiene por qué ser económica), pudiendo ser horas libres, flexibilidad en la jornada (entrar y salir sin miedo a represalias), poder trabajar desde casa, o concediendo tiempo libre para formarse en lo que quiera o le guste a la persona (que no tiene por qué coincidir con los gustos o necesidades de la empresa).

 

Si no es así, estaremos violando la teoría de la equidad laboral, que sostiene que la motivación de un empleado es el resultado del equilibrio entre las aportaciones que hace a la empresa y las aportaciones que recibe de la empresa, incluyendo tangibles (dinero, herramientas, etc.) e intangibles (apoyo, reconocimiento, confianza, tiempo libre, etc.), comparándose además con compañeros/as de un nivel jerárquico similar o inferior.

 

Por supuesto, también sirve a la empresa para medir su satisfacción con los empleados.

 

De forma que, desequilibrios puntuales no serán significativos (si no son muy frecuentes) pero un desequilibrio que se cronifique, romperá la relación o la parte que percibe estar en peores condiciones bajará su nivel de aportación poniendo todo tipo de excusas (si la comunicación es deficiente).

 

Es muy dañino para la motivación humana escuchar "eres importante para la empresa", o "la empresa es importante para mí" y después no demostrar ese valor con hechos o comportamientos coherentes. 

 

Si obramos así, es muy posible que se mantenga estable la plantilla durante un tiempo por causas ajenas a nuestra gestión (necesidad, mercado estrecho, etc.), pero que en realidad tengamos una "alta rotación latente" y en cuanto se den las circunstancias necesarias (se liberen cargas personales, se ensanche el mercado, etc.) suframos un descenso importante del talento, pudiéndose abrir una brecha importante en la empresa.

 

Bill Gates, fundador de Microsoft, dijo: "si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría". 

 

Si él lo reconoce, ¿por qué no lo vamos a reconocer nosotros, y prevenirlo en la medida de lo posible?

 

Pidamos esfuerzos, reconozcamos el valor de las personas y entreguemos algo de valor a cambio para que el coste-beneficio percibido por nuestros empleados sea lo más equilibrado posible (al igual que el nuestro).

 

¿Se respeta la teoría de la equidad en tu empresa?

 

Sigue, descubre, conoce, contacta con Juan Pedro 

Suscríbete al blog 

si no quieres perderte

ningún post, video o podcast consigue gratis 

el ebook "Excelencia profesional y organizacional saludable"

con +100 páginas.

Juan Pedro Sánchez es Miembro de

Suscríbete al blog

si no quieres perderte ningún post, video o podcast y consigue gratis el ebook "Excelencia profesional y organizacional saludable"

con +100 páginas.​

Suscríbete al blog

si no quieres perderte ningún post, video o podcast y consigue gratis el ebook "Excelencia profesional y organizacional saludable" con +100 páginas.​

Marca Personal creada por