El castigo de la recompensa 

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A menudo usamos recompensas y castigos o penalizaciones, para motivar conductas, en el ámbito laboral, escolar y familiar.

 

Sin embargo, el archiconocido “palo y zanahoria” pueden tener efectos perniciosos para todas las partes.

 

En primer lugar es importante aclarar qué entendemos por “motivación”.

 

Desde la psicología, motivación es un concepto que se utiliza para describir la energía que activa a una persona para iniciar y dirigir su conducta, explicar la intensidad de esa conducta y su dirección o intención.

 

La motivación, además, se debe abordar teniendo en cuenta varios niveles o perspectivas, totalmente complementarias y perfectamente imbricadas:

 

  • Biológica
  • Conductual
  • Cognitiva
  • Emocional
  • Social

 

El problema es que “el palo y la zanahoria” solo aborda el aspecto motivacional desde el nivel conductual.

 

La recompensa y el castigo vienen a ser dos caras de la misma moneda.

 

Una moneda de poco valor porque no contempla el largo plazo.

 

Además, la recompensa tiene la posibilidad de no conseguirse y ello puede ser percibido también como un castigo.

 

Su uso en grupos corre el peligro de generar competitividad, conflicto y agresividad.

 

Establecer recompensas y sanciones enmascara los problemas que subyacen a una posible desmotivación e ignora sus razones.

 

Pero a medio y largo plazo resulta carísimo porque su eficacia no es sostenible.

 

Es más, el uso del palo y la zanahoria no tienen el efecto de motivar a las personas a ser mejores profesionales o estudiantes, ni a hacer mejor sus tareas.

 

Es decir, las recompensas y los castigos no son suficientes para aprender.

 

La recompensa únicamente motiva a obtener recompensas y los castigos únicamente motivan a evitar castigos.

 

O sea, que lo que vamos a conseguir, como mucho, es que la gente ponga el foco de atención en la recompensa (tratando de obtenerla como sea) o en el castigo (tratando de evitarlo como sea), pero no en tratar de aprender a hacer mejor su trabajo, aprendiendo del error.

 

Es más, la tarea a menudo se convierte en un obstáculo para alcanzar la recompensa, o un inconveniente para evitar el castigo.

 

A medio plazo ambas estrategias son contraproducentes y extremadamente costosas, en dinero, tiempo y energía.

 

Es cierto que, respecto al castigo, son necesarias unas normas mínimas de convivencia que conlleven sanciones si se violan, pero de ahí a usar el castigo, sanción o amonestación como elemento motivador de la buena conducta es un error que arrastramos en el ámbito laboral y escolar.

 

Veamos por qué, aunque no voy a entrar en detalles técnicos que podrían aburrirte.

 

Probablemente el malentendido venga derivado de los experimentos sobre condicionamiento instrumental que hizo el psicólogo americano, Burrhus F. Skinner, padre del conductismo radical.

 

Skinner hizo sus experimentos con palomas y ratones, sin embargo, la validez externa (generalización) queda limitada en humanos, básicamente porque entre el incentivo y la respuesta esperada median otros factores, como vimos más arriba.

 

Una recompensa extrínseca, que viene de fuera y depende de otra persona, suele ser un intento de controlar al otro en el propio beneficio, y así puede ser percibido.

 

Y si la recompensa es percibida como un elemento de control o manipulador, pierde valor como tal.

 

También perderá su valor si la recompensa es percibida como inalcanzable.

 

Por ejemplo, cuando prometemos dar un tiempo libre extra (o quedarse sin él) a un grupo de alumnos (o colaboradores) para que trabajen más o sean obedientes.

 

O cuando una empresa ofrece una comisión por el logro de una determinada cifra de ventas, u ofrece días libres por hacer horas extras (o te incluye “en la lista negra” si no lo haces), o penaliza el error tratando de aumentar la calidad del trabajo, por ejemplo.

 

En este último caso, lo que va a conseguir la empresa es que los trabajadores aprendan a ocultar sus errores, imposibilitando un clima de iniciativa, mejora o innovación.

 

Y puede que, con la recompensa, a corto plazo logremos el comportamiento (aparente) deseado, pero para que se mantenga éste en el tiempo, la recompensa tiene que seguir llegando, algo que suele dejar de suceder porque llega a tener un coste muy elevado par quien lo aplica.

 

La recompensa y el castigo tienen un efecto temporal. Si dejan de aplicarse, dejan de funcionar.

 

Si tenemos equipos (o alumnos) desmotivados, tratar de motivarlos a través de una recompensa es como dar una aspirina a alguien que sangra. La recompensa agrava el problema en vez de ser una solución.

 

El deseo de querer hacer algo no puede ser impuesto.

 

Otras consecuencias negativas de las recompensas pueden ser:

 

  • “Adicción” a la recompensa. Nos exigirán siempre la recompensa, en caso contrario no se dará la conducta.
  • Indefensión aprendida. Si una persona no consigue nunca la recompensa creerá que es incapaz de hacerlo y dejará de intentarlo.
  • Pereza aprendida. Si una persona recibe la recompensa sin haber realizado la conducta adecuada, dejará de cooperar.

 

La motivación más poderosa, sostenible y saludable es la intrínseca, la que proviene del interior de la persona, la que le impulsa a hacer algo porque le parece que eso es importante, se siente bien haciéndolo y, además, puede que le traiga otros beneficios.

 

A mayor motivación extrínseca menor motivación intrínseca. Es más, si intentamos potenciar la conducta con incentivos externos de alguien que tiene motivación intrínseca, ésta disminuirá.

 

Esta motivación intrínseca es la que deberíamos facilitar, impulsar y cuidar.

 

¿Cómo?

 

Por un lado, creando las condiciones de contexto o entorno que facilitan y potencian el interés en querer hacer bien el trabajo (seguridad, salud, recursos, reto, apoyo, justicia, equidad, liderazgo, escucha, autonomía, coherencia, flexibilidad, comunicación, clima positivo…).

 

Por otro, eliminando obstáculos que dificultan o deterioran el interés en querer  hacer cada vez mejor tu trabajo (injusticia, desigualdad, miedo, desconfianza, incoherencia, abusos de poder, agendas ocultas…).

 

No sé si me he explicado bien.

 

¿Utilizas el premio y el castigo para motivar? ¿Funciona?

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