Liderazgo basado en la dignidad​

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Hace unos días tuve la oportunidad de asistir al evento organizado por la Fundación Étnor y la Asociación Valenciana de Empresarios , donde la P.Dh. Donna Hicks , mediadora internacional y profesora asociada en la Universidad de Harvard nos explicó por qué y para qué es necesario “Liderar con Dignidad”.

 

Nos contaba, Donna, que en su trabajo como mediadora internacional en conflictos, ha encontrado que el factor que impide dar el SÍ en una negociación, siempre es la emoción y, por ello, el primer aspecto a abordar debería ser:

 

cómo se sienten las partes implicadas

 

Sin embargo, cuando planteaba esto a los líderes políticos, no querían hacerlo, argumentando (como excusa) que lo que había que hacer era hablar de política, no de emociones.

 

Con la experiencia ha llegado a encontrar un aspecto que sí es aceptado como base para entablar una conversación previa a los aspectos "más racionales", de modo que facilitase el diálogo y acuerdo posterior. Este concepto es

 

“Dignidad”

 

Se suele definir la dignidad humana como un valor inherente y absoluto a todo ser humano (Pele, 2015). Es decir, un valor existencial (por el hecho de existir).

 

También se define como un valor intrínseco, no negociable e insustituible (Waldron, 2007)

 

Es decir, la dignidad no es una cualidad otorgada por alguien sino algo consustancial al ser humano.

 

Así como el prestigio o la confianza hay que "trabajárselos", la dignidad se posee por el mero hecho de existir.

 

Para Donna, la dignidad puede ser fuente universal de sufrimiento y de curación.

 

Nos decía que, gracias a la neurociencia, podemos ver cómo se activan las mismas áreas cerebrales para el dolor de una herida física que para el sufrimiento de una herida emocional (que es lo que siente una persona cuando percibe vulnerada o violada su dignidad).

  

Y nos planteaba un decálogo de factores nucleares componentes de la dignidad, los cuales pueden ser violados o respetados:

 

  1. Aceptación de la identidad de todos
  2. Reconocimiento del desempeño
  3. Reconocimiento de situaciones difíciles
  4. Inclusión, contar con todas las personas del equipo
  5. Seguridad física y psicológica
  6. Justicia
  7. Independencia / autonomía
  8. Comprensión / empatía
  9. Otorgar el beneficio de la duda
  10. Respetuosos con la responsabilidad de cada uno

 

Mucha gente le decía que esto era “sentido común”, a lo que ella contestaba que seguramente sí, sin embargo no era “conocimiento común”.

 

Desde la psicología organizacional identificamos en este decálogo muchos factores psicosociales, ampliamente estudiados, a tener muy en cuenta en las empresas.

 

Hablamos de recursos laborales, y personales, protectores del bienestar psicosocial.

 

Y para tener “conciencia de la dignidad”, Donna recomendaba 3 claves:

 

  1. Conexión con uno mismo
  2. Conexión con los demás
  3. Conexión trascendental

 

Desde el punto de vista organizacional de la psicología, hablaríamos de inteligencia emocional intrapersonal (autoconocimiento, autoestima, autoeficacia, resiliencia, optimismo…), inteligencia emocional interpersonal (empatía, simpatía, compasión, perdón…) y trascendencia (sentido, propósito).

 

Respecto al factor más vulnerable que se ha encontrado en las organizaciones, dijo que era la seguridad psicológica.

 

Y la verdad es que no me extraña demasiado si tenemos en cuenta que una de las emociones más habituales en la empresa es el miedo.

 

Miedo al despido si digo que he cometido errores.

 

Miedo al desprecio si opino diferente.

 

Miedo al rechazo si digo cómo me siento.

 

Es decir, problemas de fluidez en la comunicación abierta y transparente, tanto vertical como horizontal.

 

Y si se produce esta percepción de inseguridad psicológica, como bien dijo la Dra. Hicks, se está sembrando el campo empresarial para que broten y crezcan los famosos “cotilleos”, comentarios de pasillo, de máquina de café, etc., que tanto pueden dañar el bienestar y la productividad.

 

Porque si se perciben “prohibiciones para expresar lo que uno siente” (explícitas o implícitas), entonces se producen “conversaciones de contrabando”, clandestinas. Y esto no es bueno para nadie.

 

Donna Hicks dijo que a liderar con dignidad se empieza desde el ejemplo del líder, siendo consciente de su propia vulnerabilidad así como del poder que tiene (y esto me parece mu potente) para afectar a otros.

 

Y continuaba diciendo “Cuidar la dignidad también puede curar a las personas”.

 

Después, ya en la mesa redonda con Cristóbal Paus y Carmen Berbegal, también tuvimos la oportunidad de escuchar algunas perlas de sabiduría, como…

 

“si dedicas tiempo a las personas, tendrás tiempo y tendrás personas”,

 

o

 

“El negocio son las personas”,

 

o

 

“En vez de preguntarme qué quiero DE mi gente, es mejor preguntarme qué quiero PARA mi gente”.

 

En fin, que fue una jornada en la que pudimos disfrutar y aprender de estos grandes profesionales, a la vez que saludar a otros magníficos profesionales amigos.

 

Para terminar, desde mi punto de vista, creo que en realidad no hace falta complicarse mucho la existencia para satisfacer a un equipo de profesionales, siempre que abramos la puerta a una comunicación sincera, lo más transparente posible.

 

Y aunque “nunca lloverá a gusto de todos”, si el 80% del equipo está satisfecho, siendo mejorable, es que vamos por buen camino.

 

Ahora bien, si el 80% del equipo está insatisfecho, infeliz o desmotivado, entonces tenemos un problema de tamañas dimensiones.

 

¿Qué tipo de liderazgo se despliega en tu empresa?

 

* En mi canal de YouTube puedes encontrar material relacionado con las buenas prácticas en el ámbito laboral.

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Juan Pedro Sánchez es Miembro de

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