Lidera en positivo, ¡o muere!

Juan Pedro Sánchez - Lidera en positivo o muere

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Juan Pedro Sánchez es una Marca que forma parte de AMCES (asociación española de mentoring) y EMCC (asociación europea de mentoring y coaching). 

El título del post está inspirado en el libro de Bárbara Ehrenreich, “Sonríe o muere. La trampa del pensamiento positivo” (Ed. Turner, 2012).

 

En él la autora hace una crítica feroz a la corriente del pensamiento positivo en Estados Unidos después de sufrir un cáncer.

 

Esa corriente ha llegado a España y ha inundado prácticamente todos los medios de comunicación, especialmente las redes sociales, con mensajes de “lazos y ositos rosas”, como dice Bárbara.

 

Y es que, efectivamente, parece que hay una especie de “tiranía de lo positivo”.

 

Afortunadamente, desde la vertiente “positiva” de la psicología científica esto queda perfectamente aclarado y resuelto.

 

Pongo la palabra “positiva” entre comillas porque aunque este nuevo enfoque de la psicología estudia el funcionamiento más positivo de las personas, grupos y organizaciones, no obvia ni evita el funcionamiento "negativo" o poco funcional del enfoque tradicional.

 

Porque ambos enfoques son dos caras de la misma moneda: el ser humano y la interacción con su entorno.

 

Lo que ocurre es que focalizarse solo en lo que va mal también es, desde mi punto de vista, una visión sesgada del ser humano y su entorno.

 

Si esto lo trasladamos al ámbito de la empresa y el mundo profesional (mi especialidad) ocurre más de lo mismo.

 

Parece como si solo el liderazgo positivo, emocional, transformacional, saludable, coach, etc., sea el único válido para el éxito en las organizaciones actualmente.

 

Quizá a raíz de malentender esto se generan reticencias que llaman irónica y sarcásticamente a este tipo de liderazgo “buenista”, “buenrrollista”, “happy flower”, o de la “blandenguería”, “sensiblería”, etc.

 

Nada más lejos de la realidad, no seamos tan ingenuos por favor.

 

En primer lugar aclarar que ejecutivos, directivos, gerentes o responsables de equipos pueden liderar o dirigir como crean que es mejor para su empresa (suponiendo que saben qué tipo de liderazgo practican).

 

De hecho conocemos muchos casos de líderes “no saludables” que tienen empresas de “éxito” (si entendemos por éxito importantes beneficios económicos).

 

Ahora bien, si vemos este éxito económico como la forma de alcanzar (mayor) bienestar o felicidad, algo falla cuando vemos a diario empresas "exitosas" con equipos quemados o con altos niveles de insatisfacción.

 

Quizá estemos confundiendo los fines con los medios.

 

En este sentido, lo que defendemos y promovemos desde la psicología organizacional positiva es que el impacto del liderazgo en la salud de las personas y los equipos tiene consecuencias diferentes según se apliquen estilos “positivos” o “no positivos”.

 

Y que también se puede conseguir empresas con altos beneficios económicos y personas altamente satisfechas (de hecho ya hay casos bien conocidos)

 

Entendiendo que esto último es mucho más ético y rentable para la sociedad en su conjunto.

 

Pero ello no significa que haya que polarizarse o anclarse hacia un estilo directivo que promueva climas emocionales positivos o negativos como más eficaz para la productividad laboral.

 

Porque todas las emociones son buenas y necesarias dependiendo de lo que suceda en un momento u otro, así como el establecimiento de normas, recompensas y sanciones.

 

Por ejemplo, el enfado tiene la función adaptativa de comunicar límites, frenar o reparar injusticias, superar obstáculos.

 

La alegría o el entusiasmo tiene la función de facilitar el pensamiento creativo, explorar posibilidades o impulsar la colaboración entre personas y departamentos.

 

La confianza es un sentimiento muy potente como precursor del compromiso.

 

El miedo es una emoción adaptativa que nos permite prevenir y evitar peligros, o ser cautos en nuestras acciones.

 

Y así un largo etcétera.

 

El problema deviene cuando estas emociones se producen como reacciones desproporcionadas respecto a la situación que las provocan.

 

Hoy sabemos que esto sucede por la activación de creencias inconscientes poco adaptativas, una acumulación de energía emocional no expresada o mal canalizada, así como un sesgo atencional que magnifica el error y minimiza al acierto (ajeno).

 

Un auténtico laberinto sin salida si no se tiene el adecuado mapa mental para recorrerlo.

 

Por ejemplo, si un error de un colaborador produce un ataque de ira en su jefe y éste le grita, reprocha, crítica con ironía o desprecio en el pasillo o delante de otros compañeros, será muy poco rentable y muy tóxico (se cargará la productivdad de esa persona al menos durante ese día).

 

Igualmente si un colaborador está siendo improductivo o injusto con otros compañeros y la reacción de su jefe es sonreír o decir que no es para tanto, o le dice que trate de mejorar pero no concreta acciones, ni pone límites o sanciones como posibles consecuencias, será muy poco rentable y muy tóxico para los demás (terminará cargándose la productividad del equipo entero).

 

Es decir, irnos a los extremos de forma crónica no funciona.

 

Lo adecuado, y es lo que promovemos desde la psicología organizacional positiva, es un punto de equilibro consciente y saludable.

 

Consciencia que hay que entrenar y desarrollar, así como un autoconocimiento que también hay que trabajar para conocer las propias creencias (afirmaciones dadas por buenas que se han convertido en hábitos) y discernir si siguen siendo válidas o funcionales, o hay que mejorarlas, reestructurarlas o crear unas nuevas más eficaces y saludables.

 

No sé si me explico.

 

A partir de esta mejora interna seremos capaces de hacer una mejora externa, como directivos o responsables de personas, desarrollando una empatía saludable y una visión de lo distinto no distante, sino como complemento enriquecedor.

 

Esto último, precisamente, va a ser el objeto de mi intervención en el Congreso Prevencionar del próximo 5 de octubre, a las 10h, en la Facultad de Medicina de la Universidad Complutense de Madrid.

 

A todo este conjunto de pensamientos, sentimientos y comportamientos laborales, gestionados de manera inteligente para el beneficio conjunto de todas las partes, es a lo que llamo “Liderazgo Saludable”.

 

Quiero terminar con dos citas que me parecen muy significativas de todo este asunto.

 

“Mi experiencia consciente está allí donde pongo mi atención”, Willian James.

 

“Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo” Aristóteles.

 

¿Dónde pones tu atención y cómo gestionas tus emociones?

 

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