¿Felicidad en la empresa? ¡Aquí se viene a trabajar!

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Juan Pedro Sánchez es una Marca que forma parte de AMCES (asociación española de mentoring) y EMCC (asociación europea de mentoring y coaching). 

La frase que da título a este post es una de las expresiones que más aparece en boca de directivos y trabajadores (quizá con tono más exigente en los primeros, y de resignación en los segundos).

 

Y es que, como he dicho en varios post, todavía arrastramos una fuerte creencia de que al trabajo se va a “sufrir” o como poco a “pasar algunos malos tragos”.

 

¿Así como vamos a pensar que se puede ser feliz trabajando? Sería una especie de salto cuántico fuera de toda lógica o racionalidad.

 

Quizá, es cierto, que una transición más lógica sería conseguir primero “no pasarlo mal” en el trabajo, para después avanzar hacia estados más positivos de bienestar.

 

Para ello, en primer lugar, deberíamos aclarar a qué nos referimos con felicidad en el trabajo. Algo que ya avancé en este post sobre liderazgo emocional.

 

Debe quedar claro que no nos referimos a la ausencia de exigencias, problemas, tensiones, normas o sanciones.

 

Ni, por supuesto, a la aplicación de un liderazgo tipo “laissez faire”; una figura pasiva del directivo que cede prácticamente todo el control a sus subordinados.

 

También es importante saber que cuando nos referimos a “felicidad”, desde el punto de vista de la psicología organizacional, hablamos de salud en términos que se aproximan a la definición que dio la O.M.S. ya en 1948.

 

“Estado completo de bienestar físico, mental y social, y no sólo la mera ausencia de afecciones o enfermedades”.

 

Claro, dicho esto, un equipo directivo puede pensar que la felicidad en estos términos es responsabilidad de cada trabajador, y que la organización poco o nada tiene que hacer ahí.

 

Sin embargo no es así, porque podemos distinguir entre 2 tipos de felicidad en la empresa (Fernández, 2015):

  

  • Felicidad en el trabajo
  • Felicidad organizacional

 

La felicidad en el trabajo o laboral es responsabilidad de cada uno de los trabajadores.

 

Me refiero a la práctica de hábitos saludables relativas a la alimentación, deporte, descanso, tabaco o alcohol, relaciones socio-emocionales, compromiso, responsabilidad, seguridad, etc.

 

En cambio, la felicidad organizacional es responsabilidad de la empresa.

 

Aquí nos referimos a la capacidad de la empresa para fomentar los hábitos saludables a los que hacía referencia antes, así como a desplegar acciones estratégicas que proporcionen contextos de trabajo facilitadores del bienestar de los trabajadores de forma compatible con los objetivos económicos.

 

Y todo esto no debe quedarse en “bonitas intenciones” o en grandes titulares de una entrevista, web o publicación en redes sociales.

 

Estoy hablando en todo momento de que la organización logre sus fines “gracias a las personas” y no “por encima de las personas”, cuya viabilidad está ampliamente demostrada.

 

Cada empresa tendrá que aplicar, eso sí, las prácticas más adecuadas a su perfil, sector o necesidades particulares.

 

Y para aterrizar todo esto en la empresa me parece muy interesante el modelo de felicidad organizacional que nos presenta Ignacio Fernández (2015), de la Universidad Adolfo Ibáñez de Chile:

 

Sin entrar en detalle (no da para tanto este post) podemos ver en el gráfico cómo todo nace de una concepción ética del ser humano. Es condición sine qua non.

 

Sin esta convicción no habrá coherencia en los actos y, por tanto, perderemos la credibilidad.

 

En este caso no deberíamos sorprendernos, por ejemplo, de la falta de compromiso por parte de nuestros trabajadores porque estarían simplemente “copiando” o modelando nuestra propia falta de compromiso con sus necesidades.

 

No olvidemos que una empresa, y las personas que trabajan en ella es, son similares a una organización familiar o el gobierno de un país, en la que los padres (directivos, gobernantes) terminan proyectando sus creencias y necesidades en el comportamiento de sus hijos (subordinados, ciudadanos) de forma que éstos terminan adaptándose para “sobrevivir” una vez interpretan los mensajes (no verbales por encima de los verbales) que reciben de sus "mayores".

 

Debemos cuidar, por tanto, los auténticos mensajes que estamos enviando a nuestros equipos a través de nuestra coherencia entre lo que decimos y lo que hacemos (valores y conductas alineados).

 

Las principales “palancas de gestión” que tenemos a nuestro alcance para llevar esto a cabo son la práctica de un liderazgo firme y cercano (transformacional, emocionalmente inteligente o positivo), una gestión participativa de las personas, así como una “gerencia de la felicidad” como evolución del obsoleto, aunque aún presente, departamento de RRHH.

 

Todo ello facilitará y potenciará el bienestar subjetivo (felicidad) de las personas, siendo éstas las que consigan mayores y mejores resultados para la organización en su conjunto, de forma saludable y sostenible.

 

No olvidemos que es la felicidad o bienestar la verdadera causa del éxito sostenible, y no al revés. El éxito produce bienestar puntual, pero no duradero.

 

Además podemos establecer, medir y seguir indicadores de felicidad organizacional y laboral a nivel subjetivo (cuestionarios y entrevistas) y a nivel objetivo (marcadores biológicos relacionados con el estrés) para saber sobre qué palancas actuar.

 

¿Y en tu empresa?, ¿se puede “ser feliz” o "ahí se va a trabajar”?

 

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