Las 6 'c' del liderazgo saludable

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Hace poco he tenido la fortuna de impartir una conferencia con el título "Neuroliderazgo y Transformación Digital", para un grupo de directivos de diferentes compañías y sectores, pero unidos por un nexo común: la necesidad de promover e implantar un proceso de transformación digital.

 

Después de que los asistentes contestaran un par de preguntas a través de sus smarphones, y comentar el experimento del "juego del ultimatum", llegábamos a la conclusión de que la toma de decisiones no solo es realizada por la razón.

 

Es más, la toma de decisiones está fuertemente guiada por la emoción, encargándose la razón de proporcionar argumentos "lógicos" que racionalicen la decisión, a posteriori.

 

Son, básicamente, dos grandes circuitos cerebrales los que modulan las funciones superiores (atención, memoria, percepción, aprendizaje y toma de decisiones) y, por tanto, impactan en la conducta:

 

  1. El sistema de recompensa, que predispone a emociones agradables, al acercamiento y la cooperación.
  2. El sistema de aversión a la pérdida, que predispone a emociones desagradables, al rechazo, la protección, la lucha y la evitación.

 

Y esto cambia totalmente el escenario para enfocar la estrategia ante cualquier cambio o proceso de transformación organizacional.

 

El "neurolider" es consciente de esta realidad y se prepara para gestionar la amortiguación del sistema de aversión a la pérdida de su equipo, al mismo tiempo que aprende cómo potenciar el sistema de recompensa cerebral.

 

De esta forma podemos comprender el por qué de muchos fracasos al intentar estos cambios o transformaciones en las organizaciones.

 

Cuando solo utilizamos la razón, los datos, los hechos, es posible que la gente lo entienda, pero si pasamos por alto la emoción, lo transcendente, las necesidades de nuestro equipo, la batalla estará perdida.

 

"Lo que dice la 'razón razonante' se la trae al pairo a la 'emoción sintiente',

Fidel Delgado

 

Porque nuestros colaboradores se pondrán en "modo protección" y su sistema racional le proporcionará un montón de "argumentos" en contra del cambio:

 

  • Eso aquí no funciona...
  • Ahora estamos bien, no tiene sentido invertir...
  • Ahora estamos mal, no podemos invertir...
  • Dar autonomía a la gente los volverá anárquicos y tendremos muchos problemas...
  • Que nuestros datos estén en la nube no es seguro...
  • Tenemos una media de edad superior a 40 años, esto es para más jóvenes...
  • Abrir el acceso a las redes sociales es peligroso, tiene más inconvenientes que ventajas...
  • Lo que tiene que hacer la gente es trabajar que para eso le pagamos...

 

Es decir, todos estos argumentos (y otros que conocerás) son guiados e incentivados por el miedo a la incertidumbre, a perder el control, o por la pereza que da salir de lo cómodo y "calentito" que ya conocemos, o por la incomodidad de interrumpir la rutina...

 

Pero esto no significa que tengas un mal equipo (aunque siempre habrá un 10% de "amargators" que nunca colaborarán). Simplemente quiere decir que tienes un equipo humano.

 

Y los humanos tenemos un cerebro cuyo único objetivo es velar por nuestra seguridad para que sobrevivamos y pasemos los genes a la siguiente generación.

 

Para ello va a detectar de manera muy potente cualquier cosa, situación o "bicho viviente" que huela a peligro y/o suponga un consumo extra de energía vital.

 

Nuestro cerebro quiere que ahorremos la máxima energía para gastarla cuando tengamos que salir corriendo para cazar un ciervo o huir de un tigre.

 

¡¡Pero qué ciervo ni qué tigre!! (pensamos nosotros), si me paso sentado la mayor parte de mi tiempo laboral.

 

Digamos que una parte importante de nuestro cerebro (el sistema emocional) está evolutivamente adaptado para un mundo que ya no existe (al menos en lo países desarrollados).

 

Afortunadamente, tenemos otra parte del cerebro (el sistema racional) que sí está preparado para el mundo del asfalto y el dinero (es más, lo ha creado él).

 

 

 

Alguien podría pensar que el sistema tradicional del "palo y la zanahoria" es lo que mejor puede funcionar, pero estaría radicalmente equivocado.

 

Porque aunque el miedo al castigo o a perder el puesto de trabajo es un gran agente movilizador, hoy sabemos que el miedo "secuestra" la creatividad, la innovación, la flexibilidad o el talento.

 

La principal funcionalidad del castigo o la sanción es eliminar o reducir las conductas negligentes, no promover las conductas de colaboración o proactivas. Para eso está el refuerzo o recompensa.

 

Y, precisamente, son estos intangibles (y algunos más) los que necesitamos como artistas invitados para el éxito de la transformación en nuestra organización.

 

 

Por supuesto que tiene que haber algo de temor, pero éste solo es útil cuando nos hace precavidos, modulando el entusiasmo exacerbado que nos podría impedir analizar detalles importantes.

 

Por eso explicaba en mi ponencia que el primer trabajo del neurolider es re-conocer y aceptar a su equipo interno y externo:

 

  • El entusiasta (alegría que produce iniciativa, colaboración)
  • El quejumbres (asco o desagrado que produce rechazo ante situaciones percibidas como injustas o embarazosas)
  • El escéptico (miedo que resta visibilidad y predispone a la parálisis)
  • El sensible (tristeza por percibir falta de reconocimiento o apoyo)
  • El broncas (enfado porque las cosas, o las personas, no son como a uno le gustaría)

 

Y la segunda tarea es conectar el cambio con intereses, valores o fortalezas de la cultura organizacional, equipo e individuos como puerta de acceso a la emoción:

 

  • Vocación de servicio (enfoque del cambio como mejora del servicio)
  • Innovación (enfoque como facilitación y orgullo de innovación)
  • Agilidad (enfoque como herramienta que multiplica la agilidad)
  • Rentabilidad (enfoque del ROI de la transformación)
  • Calidad (uso del cambio como herramienta que potencia la calidad)
  • Prestigio (transformación digital como buque insignia)
  • Relaciones (conectividad everywhereeverytimeeverydrive)
  • ...

 

Para finalizar, proponía el método de las 6 C's para liderar la transformación de forma saludable:

 

  1. Confía (si no confías en tu equipo es que te has equivocado en la selección)
  2. Comunica (inunda los cerebros con información positiva sobre el cambio)
  3. Clarifica (claridad para facilitar la comprensión)
  4. Cohesiona (promueve el trabajo en equipo y la colaboración)
  5. Celebra (celebra los pequeños éxitos, que todo el mundo se entere)
  6. Coherente (si no somos un ejemplo -todo el equipo directivo-, el mensaje se autodestruye)

 

Estas, y algunas ideas más, quedaron expuestas en esa conferencia.

 

¿Y tú, solo lideras con la razón o también usas la emoción?

 

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Juan Pedro Sánchez es Miembro de

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