3 claves que has de aplicar si la motivación quieres impulsar

* indicates required

También en tu Red Social

En Kindle y Papel

Activa tu inteligencia emocional

y relanzarte ​con La Palanca del Éxito S.L

Suscríbete al blog

y consigue gratuitamente el ebook 

Dice mi colega de profesión, Alfonso Alcántara , que "motivación no es tener ánimo, sino tener motivos". Me encanta

 

Es una frase de @yoriento que “ya orienta” -smile- hacia la verdadera base de la motivación (o mejor, “proceso motivacional”): los motivos o necesidades .

 

Es decir, la motivación está más relacionada con los motivos que con "las ganas", ya que vienen después de los motivos.

 

Ahora bien, los motivos pueden ser innatos (p.ej., hambre, sed, sueño, seguridad física ...), que están más relacionados con necesidades de supervivencia a satisfacer a corto plazo.

 

O aprendidos (p.ej., logro, poder, afiliación, seguridad psicológica ...), más relacionados con necesidades psicosociales a satisfacer a medio y largo plazo.

 

Esto quiere decir que cada persona tenemos, en cada momento de nuestra vida, unos u otros motivos más salientes que, lógicamente, intentaremos satisfacer.

 

Además, tenemos que tener motivos para satisfacer nos proporciona la energía, dirección y persistencia necesaria para llevar a cabo las conductas motivadas (proceso motivacional).

 

Pero antes de continuar debe quedar meridianamente claro que los motivos innatos, de supervivencia, van a tener la prioridad siempre.

 

Esto quiere decir que las empresas deben tener las condiciones económicas mínimas, o "higiénicas", que necesitan satisfacerlos (p.ej., salarios, al menos, en los medios de su sector).

 

De lo contrario tendremos personas, lógicamente, "secuestradas" por su preocupación por llegar a un fin de mes, focalizadas en satisfacer estas necesidades prioritarias, y no en cualquier otra conducta que requiera un nivel mental superior (p.ej., engagement  , atención, creatividad ...).

 

Y aquí aparece la primera clave a aplicar por la empresa:

 

Averiguar qué motivos más salientes o necesidades tiene cada una de las personas del equipo, en un período temporal dado, que le lleva a levantarse cada día para ir a trabajar a tu empresa (y no a otra).

 

Porque no será lo mismo tener colaboradores cuyo motivo más significativo sea el dinero, el logro, el estatus, las relaciones, el poder, la contribución, el crecimiento profesional, o cualquier otro.

 

Sin embargo, en las empresas solemos obviar este punto clave e intentamos impulsar la motivación personal a base de motivación general (recompensas y amenazas, promesas o amenazas).

 

Ahora bien, desde la psicología tenemos abundante evidencia de que recompensas, amenazas, promesas, amenazas, etc., por sí solos, no causan la conducta.

 

Suponen, eso sí, un estímulo o señal para propiciar o inhibir el proceso motivacional, pero no son la causa.

 

Por eso no suelen funcionar de manera efectiva, al menos durante mucho tiempo, requiriendo su constante renovación.

 

Y esto conlleva un costo enorme para todos en forma de tiempo, dinero y energía.

 

En este sentido es fundamental aplicar en las empresas la segunda clave :

 

El valor del incentivo (ya sea recompensa o castigo) no está en sí mismo, sino en las expectativas que la persona proyecta sobre ellos, así como en su experiencia previa en situaciones similares.

 

Ambos aspectos son subjetivos y determinan el proceso motivacional, siendo este el que propicia que la persona seleccionada una conducta u otra.

 

En el caso de la recompensa obtendremos personas a las que les motive más obteniendo un dinero extra,  o que le paguemos el gimnasio.

 

A otros les resultará más motivador conseguir días libres para pasar en familia. con amigos o para disfrute personal.

 

Otros apreciarán más un reconocimiento expreso de su esfuerzo o resultados.

 

Y otras personas "simplemente" dan lo mejor de sí por el mero disfrute o satisfacción de hacerlo (motivación intrínseca).

 

En el caso del castigo o sanción vamos personas que realicen la conducta por miedo, tal vez haciendo lo justo para cumplir y evitar el castigo. Y no sé si eso es lo que queremos para nuestra empresa.

 

Otras tratarán de evitar la sanción con engaños, manipulando o culpando a otros compañeros.

 

Otras sabrán que no va a pasar nada, que es solo 'palabrería', y se nos va la fuerza por la boca.

 

Y a otras, simplemente, les puede dar igual que se les sancione o no.

 

Todo irá en función de las expectativas y experiencias pasadas de cada persona.

 

Incluso la misma persona puede tener motivos y conductas motivadas diferentes en momentos diferentes de su vida.

 

Por eso es fundamental preguntar (y escuchar) a las personas que trabajan en nuestra organización, sobre sus motivaciones personales y profesionales a lo largo del tiempo.

 

Además, aquí viene la tercera clave a aplicar, es que el incentivo puede afectar el proceso motivacional antes de la conducta motivada, pero también después de llevar a cabo la conducta motivada, en función de si se satisfacen las expectativas generadas o no.

 

Es decir, la persona aprende a regular su conducta a posteriori, pudiendo variar su comportamiento la próxima vez, ante el mismo incentivo o sanción.

 

Así que debemos tener mucho cuidado en diseñar bien los posibles incentivos, especialmente a la hora de aplicarlos, porque en función de ello van a ser beneficiosos o perjudiciales.

 

Por ejemplo, la coherencia o armonía entre lo que se dice y lo que se hace (especialmente los directivos, mandos intermedios y responsables de equipo) es básica para que el proceso motivacional no se deteriore.

 

Y esto es válido para todo tipo de empresas, da igual el sector, el tamaño o el público objetivo de sus ventas.

 

Como escuché en una ocasión, si tratas a las personas como un coste, no esperes que se comporten como una inversión.

 

Seamos dañados de las inversiones materiales, como las máquinas, suelen tener una rentabilidad limitada, decreciente, por su desgaste inevitable y su fecha de caducidad.

 

Si embargo, las inversiones inmateriales, como el liderazgo saludable, la comunicación empática, la motivación bien procesada, la creatividad o los procedimientos, los rendimientos crecientes, sin fecha de caducidad.

 

En este sentido puedes ver aquí un ejemplo sobre cómo enfocar este tipo de inversiones (sector TIC).

 

Y tú, ¿eres consciente de qué tipo de motivación estás impulsando en tu empresa?

 

Fuente imagen: adobe stock

 

Bibliografía

Fundamentos teóricos y prácticos de la motivación (San Aparicio, M., Menéndez Balaña, F., Rivero Expósito, M., 2019).

Sigue, descubre, conoce, contacta con Juan Pedro 

Suscríbete al blog 

si no quieres perderte

ningún post, video o podcast consigue gratis 

el ebook "Excelencia profesional y organizacional saludable"

con +100 páginas.

Juan Pedro Sánchez es Miembro de

Suscríbete al blog

si no quieres perderte ningún post, video o podcast y consigue gratis el ebook "Excelencia profesional y organizacional saludable"

con +100 páginas.​

Suscríbete al blog

si no quieres perderte ningún post, video o podcast y consigue gratis el ebook "Excelencia profesional y organizacional saludable" con +100 páginas.​

Marca Personal creada por