¿Se "automedica" formación tu empresa?

A menudo las personas (al menos en España) nos automedicamos ante síntomas de malestar o agotamiento físico y emocional. También somos muy dados a "intercambiar tratamientos" con otras personas porque "a nosotros nos ha ido bien así". De esta forma tomamos dosis de vitaminas en épocas de mucha actividad física o mental, ansiolíticos cuando no dormimos bien, analgésicos ante síntomas de malestar físico, etc. Los más convencidos incluso "piden presupuesto para operarse", tratando de solucionar el problema que tengan. Sin embargo ningún profesional que se precie dará un presupuesto, medicamento, tratamiento o cirugía a ningún cliente sin hacer un diagnóstico previo. ¿Por qué entonces lo hacemos una y otra vez en el ámbito laboral? Quizá porque, aparentemente, no está en riesgo la salud del cliente. Pero no es así realmente, ya que el bienestar psicosocial derivado de la intervención formativa es salud y tiene un impacto en el comportamiento y los resultados. Es muy común que una empresa llame a un profesional y pida presupuesto para realizar una formación (en liderazgo, trabajo en equipo, ventas, creatividad, etc.). Y también es muy común que el profesional envíe estructura o guión del curso junto al presupuesto, sin hacer un diagnóstico previo. ¿Por qué?, ¿para conseguir "una venta"? ¿por que "es la costumbre" o "lo normal"? No tenemos en cuenta las posibles consecuencias de un tratamiento formativo sin diagnóstico:  Ineficacia (con la consiguiente pérdida de tiempo y dinero).Desprestigio del sector (el cliente cree que la formación no sirve para nada).Efectos secundarios (frustración tratando de llevar algo al día a día que la empresa no está dispuesta a cambiar o no necesita).Iatrogenia (daño derivado de la intervención: desmotivación, desconfianza, escepticismo).Indefensión aprendida (el equipo y la empresa termina creyendo que no hay nada que hacer).etc. Y es que la formación, desde mi punto de vista, no es algo que se deba hacer "para cumplir", "para salir en la foto" o "por aprovechar la bonificación", sino con un objetivo específico. El objetivo debe ser conseguir una mejora en lo que ya se hace bien, incorporar nuevos conocimientos para abordar otros retos o solucionar un problema existente. Para ello es necesario realizar un screening inicial (cualitativo y cuantitativo), que nos facilite un diagnóstico correcto del área (o áreas) de mejora a intervenir. Porque a menudo un síntoma de deficiencia en ventas puede tener la causa en la comunicación interna, el trabajo en equipo o el liderazgo, y por tanto no se va a solucionar (solo) con un curso de ventas. No sé si me explico. O quizá un síntoma de excesiva rotación / fuga de talento puede tener causas en la selección de capital humano, la calidad directiva, la coherencia entre valores y conductas..., y por tanto no se soluciona (solo) con incentivos económicos, por ejemplo. Y así un sin fin de síntomas en el día a día laboral. Además de un diagnóstico (evaluación previa) y una intervención profesional (cirugía de campo), es muy importante realizar un seguimiento (postoperatorio y rehabilitación) para una correcta recuperación total (transferencia de nuevos hábitos al día a día). Porque si al día siguiente de la formación todo el mundo sigue haciendo lo mismo de siempre, ¿adivinas qué efecto tendrá? Efectivamente, ninguno. Todo seguirá igual y la gente confirmará sus teorías: "la formación no sirve para nada, es una pérdida de tiempo y dinero". ¿Y tu empresa, también se "automedica" formación?

¡Un desfibrilador de miedos para mi empresa!

 Es muy habitual reprimir, esconder o tratar de inhibir las emociones. Sobre todo porque no nos han enseñado a usarlas, expresarlas o gestionarlas, y mucho menos de forma inteligente. No te digo nada ya cuando hablamos de emociones en el ámbito laboral.  ¡Cómo disfrazamos las emociones en la empresa!, ¿verdad? Especialmente encontramos muchos disfraces para el miedo: soberbia, agresividad, servilismo, culpabilización, autoritarismo, etc.  Parece ser que las emociones primigenias* son el miedo junto al placer, y surgen como respuestas adaptativas básicas dirigidas a proteger y promover la vida, respectivamente. Del miedo derivan las emociones desagradables (tristeza, enfado, asco, ansiedad, vergüenza, culpa, celos, odio, etc.) y del placer derivan las emociones agradables (amor, alegría, tranquilidad, confianza, esperanza, euforia, etc.). Y aunque estás últimas son las que tratamos de promover desde la psicología organizacional positiva, como finalidad última y no solo como mero instrumento de productividad, en muchas organizaciones priman las emociones derivadas del miedo. Y no quiero decir que no deban existir las emociones desagradables, ya que son muy necesarias y positivas cuando se saben gestionar de forma inteligente. Lo que no es tan saludable es quedarse instalados en ellas per secula seculorum (al igual que quedarse instalados en las emociones agradables de forma perenne). ¿Por qué siguen predominando las emociones derivadas del miedo en las organizaciones? 1) Por ignorancia 2) Por hábito, inercia o creencia.3) Porque asociamos trabajo con "sufrimiento". 1) Por desconocimiento del poder de las emociones derivadas del placer, positivas o agradables en la nueva era organizacional. Cuando descubrimos, gracias a la ciencia y la experiencia de otras empresas, que usar estrategias basada en potenciar las emociones agradables es muchísimo más eficaz, podemos iniciar un proceso de transformación cultural que terminará en un suculento ROI. Ahora bien, hay que saber desplegar esta cultura basada en emociones agradables. No se puede hacer de cualquier manera, pues de otro modo ocurriría precisamente lo que más se teme: que sea un nuevo caos. 2) Por hábito, inercia o creencia. Porque así se han hecho las cosas siempre y nadie, especialmente el equipo directivo, se ha planteado cambiarlo. Arrastramos prejuicios o creencias por doquier, como que...: El que contrata es superior al contratado.El empleado es perezoso y hay que vigilarlo de cerca.No te puedes fiar de casi nadie.Si no pasa todo por uno/a mismo/a las cosas no salen bien.El empresario es un explotador.La empresa tiene que pagar lo menos que pueda.El trabajador tiene que hacer lo mínimo para que no le echen, aunque pueda hacer más, no sea que se cargue con el trabajo de otros.No me esfuerzo más porque, total, ¡para lo que me pagan!No propongo incrementos de sueldo porque, total, ¡para lo que hacen!. Si te fijas bien, todos estos esquemas mentales, formas de ver o paradigmas son mecanismos de derivados del miedo tratando de "protegernos". 3) Asociamos trabajo con sufrimiento quizá porque el término "trabajo" deriva del latín "tripalium" que significa "3 palos". Parece ser que aunque era un instrumento para sujetar bueyes o caballos para poder herrarlos, en la edad media también se usaba como instrumento de tortura para castigar a los esclavos. Y es que tenemos 5 miedos básicos que disfrazamos de muchas maneras en la empresa y en la vida personal: Miedo a perder, a no lograr, a equivocarnos o no ser los mejores.Miedo a que nos señalen o nos critiquen.Miedo a que nos rechacen o nos excluyan.Miedo a comprometernos por si no sabemos salir o que abusen de nuestra amabilidad.Miedo a que nos ignoren, a que no cuenten con nosotros. Como bien sabemos, el miedo lleva a conductas de protección y defensa como las que hemos visto más arriba. Aunque seguro que tú has experimentado muchas otras conductas derivadas del miedo, seas directivo, empresario, emprendedor, empleado o colaborador. Todo ello nos lleva, a menudo, a "infhartarnos" de tanto miedo. Necesitamos urgentemente un "desfibrilador de miedos" porque tenemos en la empresa una epidemia de "infhartos de miedocardio" y necesitamos soltar tanto atenazamiento porque nos deja bloqueados (de bloques rígidos). Así lograríamos hacer fluir a la organización en su conjunto, permitiendo que aflorase la confianza, la colaboración, la coherencia y el compromiso, entre otros intangibles tan valiosos hoy en día. Pero mientras nos llega este desfibrilador de miedos lo que te propongo ir haciendo es remangarnos y ponernos a trabajar juntos en un proceso de implementación de la inteligencia emocional a nivel individual, grupal y organizacional. Inteligencia emocional como habilidad que permite desarrollar competencias socio-emocionales de altísimo valor añadido para las personas y la empresa en su conjunto. Este proceso empieza por la autoconsciencia de los propios miedos y el autoconocimiento de las creencias que los apuntalan. Para conseguirlo, y que cale a toda la empresa, el jefe, gerente, directivo, CEO, o máximo ejecutivo tiene que empezar por dar ejemplo. Ello es imprescindible para poder dar el primer paso y poder avanzar en la puesta en práctica de fortalezas como la humildad y la curiosidad por aprender cosas nuevas. Es decir, abrirse a otros formatos de relaciones profesionales diferentes al que estamos "apegados" durante décadas, preguntándose a menudo:  ¿Qué otras emociones serían más eficaces y saludables a la hora de dirigir personas? Porque "el apego del ego" a formas de hacer rígidas, cuajadas o petrificadas con el paso del tiempo suele producir agobios o malestares innecesarios, y muy ruinosos a medio o largo plazo (rotación, fuga de talento, accidentes, baja productividad...). Si damos este paso seremos capaces de "ver" otro tipo de prácticas de gestión más saludables que fomentan emociones derivadas del placer, que dan paso a mayor creatividad, colaboración, ayuda e implicación en los objetivos comunes. Por supuesto seguiremos enfadándonos, entristeciéndonos o sintiendo miedo, pero solo puntualmente y de forma inteligente o saludable. No nos instalaremos en estas emociones cada vez que entremos por la puerta de la empresa. Poco a poco conseguiremos que el miedo deje paso a la confianza, el compromiso, el entusiasmo, el vigor, la dedicación y... ¡¡los resultados excelentes!! ¿Y tú, también necesitas un "desfibrilador" de miedos para tu empresa? *Si te ha gustado el post puedes compartirlo en tus redes sociales.**Suscríbete al blog y descarga gratis este magnífico ebook con +100 páginas de saludables prácticas.  

¿Cómo usas tus espantapájaros?

La semana pasada, en la conferencia que impartí en la Facultad de Psicología de la Universidad de Valencia, usaba la figura del espantapájaros como metáfora para poder ampliar la visión sobre los retos, problemas o situaciones que la vida nos pone delante de las narices. Porque, habitualmente, usamos el espantapájaros como señal de peligro para ahuyentar a las aves y evitar que se coman nuestra cosecha. Es decir, usamos el miedo como inductor de huída. Pero también, al mismo tiempo, el espantapájaros es un indicador o señalizador de dónde está la cosecha. En realidad también estamos comunicando dónde tenemos la cosecha. Pues bien, si esto lo aplicamos al miedo o cualquier otro dolor emocional que nos producen algunas personas o situaciones con las que nos vamos encontrando a lo largo de nuestra vida personal y profesional, tenemos dos opciones:  Culpar, maldecir, demonizar, acusar, enjuiciar y rechazar a personas y situaciones (huir del espantapájaros). Usar el malestar como indicador de una posible creencia desadaptativa o carencia interna que podemos corregir y mejorar (acceder a la cosecha). No son opciones excluyentes. Se pueden complementar perfectamente dependiendo de la situación. Es decir, inicialmente podemos maldecir, rechazar, enjuiciar como reacción inconsciente o automática de nuestro ego protector. Después, más calmados, podemos responder de manera consciente, no automática, echando un vistazo al reflejo en nuestro interior tratando de ver qué viejas creencias pueden estar provocando ese dolor. Hablamos, obviamente, de desarrollar nuestra inteligencia emocional usando a los demás y las situaciones como auténticos espejos donde proyectamos nuestros miedos.  Y digo viejas creencias porque suelen estar obsoletas, desconectadas de la realidad o fuera de cobertura actual. Por ejemplo, como cuando en nuestra niñez aprendimos a callarnos o a no destacar para conseguir el afecto de nuestros padres. Y decidimos que "ser invisibles" era la mejor opción. O como cuando aprendiste todo lo contrario, que llamando la atención y destacando era cuando obtenías el cariño que necesitabas. Y decidiste que darte autobombo era la mejor estrategia. También puede que aprendieses que no eras lo suficientemente valioso/a porque siempre te criticaban o te señalaban independientemente de lo que hicieses, no felicitándote nunca (o pocas veces) por lo que hacías bien. Y caíste en el perfeccionismo crónico que ve defectos por todas partes. O aprendiste que anteponer las necesidades de los demás a las tuyas era una forma genial de que te quisieran mucho, cayendo en el servilismo. Quizá tuviste experiencias muy dolorosas y aprendiste que la mejor opción era golpear primero antes de que te golpeasen, adoptando el hábito de ponerte a la defensiva antes de saber realmente qué ocurre. Da igual. Lo importante es saber si hoy eso te sirve en tu vida adulta, en tu trabajo, como empleado, directivo o emprendedor. Una señal inequívoca es creer que estás rodeado/a de imbéciles, imperfectos, criticones, o inútiles, por poner algún ejemplo, pensando en tu mala suerte. Y para toda esta casuística, y mucha más, nos sirve el espantapájaros de la situaciones que vivimos. Es un auténtico lujo poder usarlo como indicador de creencias o hábitos desadaptativos propios. Aprendizajes que fueron inteligentes en su momento porque nos permitieron ser más felices, pero que ya no lo son porque ahora nos producen justo el efecto contrario: infelicidad y conflicto interno. Pero si solo usamos el espantapájaros del miedo, la rabia, la envidia, el odio, la ansiedad..., para huir y maldecir, nos estamos perdiendo la oportunidad de dar con la cosecha interior. Y conseguir así un poco más de bienestar, serenidad, calma o felicidad..., hasta que se presente el próximo espantapájaros. ¿Y tú, cómo usas tus espantapájaros?  ​

Manejo saludable de la queja

A diario recibimos cientos de estímulos por las redes sociales en forma de mensaje "deja de quejarte", "no te quejes" o, "es malo quejarse". Todo ello derivado quizá del empuje de la corriente positiva de la psicología, malinterpretada como "pensamiento positivo" (algo que no tiene nada que ver). Así que me gustaría matizar y tratar de clarificar un poco este asunto, ya que la psicología del funcionamiento óptimo de las personas (y de los grupos en las empresas), no trata de obviar, eliminar o sustituir los aspectos "desagradables" inherentes a la vida. Sería como tratar de negar una parte de la realidad, y eso se alejaría del método científico. Nada más lejos de ello por tanto. Lo que ocurre es que todo lo que es tan "manoseado" sin mucho miramiento, y a menudo sin rigor, termina por empañarse o "enmarañarse". Incluso puede llegar a "prostituirse".  "La queja es necesaria porque nos abre la posibilidad a mejorar". No quejarse y caer en la resignación es también muy perjudicial para la salud física, mental y social. Ahora bien, lo que no sirve de nada y es perjudicial también para la salud, es quedarnos anclados en la queja de manera perpetua y sin propuesta ni intento de mejora por nuestra parte. Hablamos de queja improductiva o "patológica". Por tanto, no quejarse puede llegar a ser tan perjudicial como vivir instalados en la queja. La clave está en cómo nos relacionamos con la queja: ¿Lo hacemos de forma activa y positiva, como oportunidad de mejorar?¿la acompañamos de propuestas o iniciativas de mejora?¿hacemos algo para tratar de mejorar nosotros mismos?¿o creemos que son los demás los que tienen que hacer algo por nosotros? También es cierto que podríamos caer en lo que llamamos "indefensión aprendida". Que no es ni más ni menos que, tras varios intentos de mejorar o solucionar problemas y no conseguirlo, caer derrotados "aprendiendo" que no hay nada que hacer (no volviéndolo a intentar). Aquí tendríamos que discernir si efectivamente no hay solución (en cuyo caso sería más saludable la aceptación que la resignación) o es que no hemos dado todavía con una acción adecuada. En el ámbito empresarial o laboral, por ejemplo, es muy importante quejarnos de lo que percibimos como perjuicio, problema o injusticia, pero igualmente importante es que nuestra queja vaya acompañada de una propuesta de cambio o mejora. Propuesta de cambio o mejora que contemple la satisfacción de nuestras necesidades y las de los demás (empresa, clientes, compañeros, etc.). Pero claro, esto no es fácil. Nos obliga a pensar con creatividad dentro del paradigma que llamamos ganar-ganar, de abundancia o de amor (entendiendo por amor el respeto propio y ajeno). Ahora bien, es cuestión de entrenamiento. Al principio nos costará horrores buscar alternativas saludables, pero poco a poco iremos viendo que el cambio hacia la mejora es posible. Es probable que resulte necesario buscar apoyos externos, preguntar a amigos, compañeros, jefes, subordinados, siempre bajo el epígrafe de la humildad que busca el aprendizaje y el bien común. O contratar a un profesional de la consultoría, coaching o mentoring para que nos acompañe un tiempo hasta que adquiramos el hábito de relacionarnos positiva y activamente con la queja. Entonces la queja dejará de tener esa connotación negativa. Será poner blanco sobre negro aquello que no nos gusta o perjudica aportando propuestas de mejora, cambio o solución, de manera activa y proactiva. Empezaremos a ver oportunidades en los problemas, en vez de problemas en las oportunidades. ¿Te apuntas a la queja saludable?​

4 pasos para gestionar tu enfado de forma inteligente

Quiero compartir contigo este artículo que publiqué en CEEI Valencia, dada la gran aceptación que ha tenido tanto en España como en América Latina. Te dejo las primeras líneas, y si te parece interesante puedes leer el artículo completo siguiendo el enlace a la publicación original. "Para gestionar inteligentemente cualquier emoción, el enfado en este caso, el primer paso es asumir que soy yo el que me enfado. Es decir, no me enfadan otras personas, ni las cosas, ni las situaciones. Me enfado yo al realizar una evaluación automática de lo que sucede. El enfado, en concreto, se produce cuando no conseguimos alcanzar un objetivo deseado o no se produce una expectativa que teníamos. En ese caso nos frustramos y, acto seguido, nos enfadamos y dirigimos nuestra rabia hacia lo que, o a quien, consideramos que ha sido el causante. Pero el problema no es la emoción en sí, cuya intención es positiva porque envía información sobre tus necesidades y cómo vives las situaciones. Se convierte en problema cuando la activación emocional es demasiado alta, de tal forma que puede resultar inmanejable. A mayor intensidad emocional menor capacidad de razonamiento y más posibilidades de reaccionar impulsivamente" Seguir leyendo...​

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Juan Pedro Sánchez es una Marca que forma parte de AMCES (asociación española de mentoring) y EMCC (asociación europea de mentoring y coaching). 

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